Help de ontwikkeling van de site en deelt het artikel met vrienden!
Alles over de werving versus het verwerven van talent
Recruitment vs Talent Acquisition - Er is een fundamenteel verschil tussen Recruitment vs Talent Acquisition. Maar het feit dat deze twee termen, werving versus talentacquisitie, vaak door elkaar worden gehaald, verklaart waarschijnlijk waarom veel bedrijven tegenwoordig kampen met een acuut tekort aan talent.
Het artikel over Recruitment vs Talent Acquisition is als volgt gestructureerd:-
- Recruitment vs Talent Acquisition Infographics
- Dus wat is het verschil tussen werving en talentwerving?
- Hoe de twee werving versus talentacquisitie verschillen
- Op microniveau
- 6 belangrijke strategische elementen van talentacquisitie.
- Laatste woorden om te weten over Recruitment vs Talent Acquisition
Dus wat is het verschil tussen werving en talentwerving?
Rekrutering is een onderdeel van Talentacquisitie, waar een relevante behoefte is om een vacature op te vullen. Het is meestal een reflexmatige reactie wanneer u uw personeelslid verliest, wat een systeem activeert om de persoon te vervangen die net de organisatie heeft verlaten.
Aan de andere kant is het verwerven van talent een langetermijnstrategie om toekomstige zakelijke behoeften te identificeren en een talentenpool voor de toekomst op te bouwen.
Dit kunnen functies zijn die nu niet bestaan, maar met behulp van branche-ervaring en voorspellende analyse kan toekomstige talentwerving voor het bedrijf worden gepland. Potentiële kandidaten kunnen worden geïdentificeerd voordat de noodzaak zich voordoet.
Talentacquisitieprofessionals zijn een reeks individuen die bekwaam zijn in standaard wervingstechnieken en de praktijk van het merken van werkgelegenheid, en strategische werving door bedrijven.
Aanbevolen cursussen
- Online training over stakeholdermanagement
- Online certificeringscursus in stakeholdermanagement
De laatste omvat analyses en statistieken om betere wervingsbeslissingen te nemen en het personeelsbestand te verbeteren en klaar te maken voor de toekomst.
Als functie is het verwerven van talent nauw afgestemd op public relations, marketing en human resource (HR) management. Effectieve talentwerving vereist een goed doordachte bedrijfsboodschap die draait om talentontwikkeling en aanwerving.
Daarom omvat het de inkoop van talent en legt het de aanpak voor de ontwikkeling van werknemers uit.
Als de werving het onderdeel is van een vastgesteld beleid voor het verwerven van talent, omvat het laatste deel van een bredere managementstrategie werknemersbetrokkenheid, loopbaanbeheer en leren en ontwikkeling.
Een recent wereldwijd onderzoek uitgevoerd door Halogen en Cranfield University onthulde schokkend dat minder dan 50% van de bedrijven een talentmanagementstrategie had.
Nog eens 29% van de respondenten zei dat, hoewel ze een strategie hadden, deze grotendeels niet werkte. Maar meer dan een derde van de respondenten zei geïnteresseerd te zijn in het opzetten van een talentmanagementstrategie in de komende jaren. Maar is dit te laat?
De bevindingen van het onderzoek van de varsity lijken te suggereren dat als bedrijven niet onmiddellijk actie ondernemen, uitvoerend personeel waarschijnlijk snel vertrekt vanwege frustratie als gevolg van het gebrek aan kansen, training en vooruitgang.
In plaats van een goed gedefinieerd talentmanagementbeleid, zal er een verstoring zijn in de klantenservice en prestaties. Het bedrijf zelf zal moeite hebben om het uitgeputte personeelsbestand aan te vullen met een ondiepe talentenbank.
Accenture is een goed voorbeeld van hoe je een effectief talentmanagementsysteem kunt opzetten. Het bedrijf werd in 2014 bekroond met de "Personnel Today Award for Innovation in Recruitment" voor een verdubbeling van het aantal medewerkers na de introductie van nieuwe technologie.
Het bedrijf zette in 2013 een groot veranderingsprogramma in gang dat de structuur van de organisatie veranderde. Het leidde tot werving voor functies die voorheen niet bestonden, b.v. cloudprogrammeurs, big data-consultants en soortgelijke professionals.
Accenture moest de concurrentie verslaan in het zeer gewilde digitale talentdomein. Het keurde een frisse nieuwe visionaire strategie goed voor het bereiken van getalenteerde individuen die ze zochten en communiceerde met hen via platforms en technologie die deze professionals elke dag gebruikten, d.w.z.e. Facebook, Twitter, Xbox-controllers, iPads, enz. Accenture sprak in de taal van de kandidaten, ging met hen in gesprek en tikte de talentenpool aan die het wilde.
Uiteindelijk nam het bedrijf 42 van de 400 personen aan die deze speciale evenementen bijwoonden, d.w.z. een hogere verhouding in vergelijking met het CV-to-hire-model).
Eén op de zes kandidaten kreeg de benoemingsbrief in plaats van één op de twintig eerder. Het verdubbelt het aantal aanwervingen in vergelijking met het voorgaande jaar.
EON, de nummer twee in dezelfde categorie, moest een hele nieuwe generatie afgestudeerden overtuigen om voor het bedrijf te gaan werken in een zeer competitieve markt.
Het bedrijf wist dat het iets unieks moest bieden om op te vallen en talent aan te trekken. Enkele van de gekozen strategieën waren het uitnodigen van de kandidaten in de "kamer van de toekomst" - een meeslepende ervaring waarbij de studenten hun rol speelden om de energievoorziening ten goede te veranderen.
EON bedacht een ondersteunde mediastrategie voor vacaturesites en studentenpublicaties. De wervingssite voor afgestudeerden van het bedrijf is opnieuw ontworpen om alles opnieuw af te stemmen op het kernconcept, inclusief video's van de huidige instroom van afgestudeerden.
EON's resultaten waren indrukwekkend. Het bedrijf trok binnen drie maanden 1500 meer sollicitanten aan in vergelijking met wat de vorige campagne in zes maanden bereikte.
Alle 45 vacatures voor afgestudeerden zijn ingevuld en er zijn er meer aangeworven in andere functies. EON is opnieuw opgenomen in de Times Top 100 Graduate Employers.
In deze moeilijke tijden van een tekort aan talent, moeten bedrijven zowel korte- als langetermijnstrategieën toepassen om te komen tot een talentmanagementplan dat talentacquisitie op bedrijfsniveau omvat. Het succes van alle organisaties, klein of groot, hangt er nu van af.
Hoe verschillen de twee werving versus talentacquisitie?
De taal van het aannemen, vooral het zoeken naar het juiste talent, is in de loop der jaren moeilijker geworden. Laten we het eens zijn over het verschil tussen "Recruitment vs Talent Acquisition" om dingen op te helderen.
Er is een belangrijk verschil in de snelheid waarmee de twee dingen werving versus talentwerving gebeuren. Hoewel werving een snelle oefening is, vindt talent plaats in de loop van de tijd en is het vaak een continu proces. Het type talent waarnaar wordt gezocht en de doelen van de werkgever bepalen ook wat het verschil tussen werving en talentwerving is.
-
Rekruteringsbehoefte van het uur, de acquisitie is aan de gang:
Zoals al gezegd, rekrutering is een onmiddellijk proces. Als er een functie moet worden ingevuld, moet je iemand vinden die aan de aanwervingscriteria voldoet.
Als je bijvoorbeeld met een HR-bedrijf werkt, moet je misschien een uitdaging bedenken die de belangrijkste vaardigheden test die nodig zijn om toppresteerders te identificeren en op te sporen, ze te ondervragen en vervolgens de persoon in dienst te nemen die het beste past bij de taakomschrijving.Dit alles moet binnen de kortst mogelijke tijd worden gedaan.
Talentacquisitie daarentegen is een minder gehaast proces. In plaats van de beste kandidaat aan te nemen die op je afkomt, kun je het proces beginnen door een duidelijker idee te hebben over wie je voor je bedrijf moet aannemen en een relatie op te bouwen.
Je kunt hier ook op ingaan, zonder enige kennis van wie je precies zoekt, d.w.z. gewoon kandidaten vinden die indruk op je maken en contact met hen opnemen.
-
Rekruteren voor vandaag, talent werven voor morgen:
Als je vandaag klaar bent om iemand een baan aan te bieden, dan ben je waarschijnlijk bezig met rekruteren. Maar het verschil tussen rekrutering en talentacquisitie gaat meer over het opbouwen van relaties.
Het wervingsproces eindigt met het aannemen van de juiste kandidaat, terwijl dit geen einddatum heeft. Als je eenmaal bent begonnen met het verwerven van talent, kun je het zo lang voortzetten als je wilt.
Het is verstandig om een acquisitiestrategie te starten die geen einde heeft. Zolang je voorzichtig blijft om een positieve relatie met degenen in het proces te onderhouden, kun je op deze manier met plezier toptalent binnenhalen.
-
Rekrutering is statisch; talentacquisitie gaat over groei:
Rekrutering eindigt wanneer iemand is aangenomen. Op die manier is het wervingsproces statisch. Het verandert niet. Het effect van het bedrijf bij werving is meestal niet voelbaar, omdat het alleen gaat om het opvullen van een lege positie.
Het is belangrijk om belangrijke posities op management- of operationeel niveau in te vullen om ervoor te zorgen dat je doorgaat met het geweldige werk dat je al doet en dat al het andere dat gedaan moet worden, wordt volbracht.
Het verwerven van talent gaat grotendeels over het binden van onschatbare mensen aan uw bedrijf. Het proces wordt vloeiender als u een nieuwe functie creëert of een grote wijziging aanbrengt in de bestaande. Mensen die voor verschillende openstaande posities worden ingehuurd, veranderen mee met uw bedrijf.
Het doel van talentverwerving is creatie en groei. Besteed voldoende tijd aan deze processen om meer te weten te komen over uw toekomstige werknemers. Op deze manier kunt u erop vertrouwen dat u ze meeneemt en samenvoegt met uw groeiplannen.
Beeldbron: www.pixabay.com
Op microniveau
Veel professionals en zelfs sommige branche-experts gebruiken de woorden "rekrutering" en "talentverwerving" vaak door elkaar.
Talentacquisitie kan duidelijker worden gedefinieerd als "een strategische benadering voor het identificeren, aantrekken en onboarden van toptalent om efficiënt en effectief te voldoen aan dynamische zakelijke behoeften."
Rekrutering is het laatste onderdeel van een verschil tussen het wervings- en talentacquisitieproces dat begint met sourcing, screening, ondervraging, beoordeling, identificatie en aanwerving.
In veel organisaties strekt het hele proces zich uit tot de eerste fase van onboarding, die doorgaat en de gedeelde verantwoordelijkheid wordt tussen de personeelsmanager en HR.
6 belangrijke strategische elementen van talentacquisitie.
- Planning en strategie: het zorgt voor afstemming van het bedrijf, onderzoekt de personeelsplannen en vereist een goed begrip van de arbeidsmarkten, met name in overeenstemming met wereldwijde overwegingen.
- Arbeidssegmentatie: Dit vereist inzicht in de verschillende personeelsposities en -segmenten binnen deze segmenten, evenals de competenties, vaardigheden en ervaring die nodig zijn om succes te bereiken.
- Employment branding: het omvat activiteiten die helpen om het imago van het bedrijf, de belangrijkste onderscheidende factoren, de organisatiecultuur, producten en diensten en de reputatie te verwoorden, bloot te leggen en te definiëren. Employment branding helpt de marktpositie van de organisatie te versterken, kwalitatieve kandidaten aan te trekken en te laten zien hoe het echt is om in de organisatie te werken.
- Kandidaatpubliek: Het vereist begrip en definitie van het publiek binnen een organisatie om te zoeken naar specifieke rollen. Er worden verschillende sourcingstrategieën toegepast, afhankelijk van het begrip van de vacatures.
- Kandidaatrelatiebeheer: omvat het opzetten van positieve kandidatenervaringen, het beheren van kandidatengemeenschappen en het onderhouden van een relatie met de kandidaten die niet zijn geselecteerd.
- Metrieken en analyses: Het is het continu volgen en gebruiken van de belangrijkste meetwaarden voor het bevorderen van regelmatige verbetering en om betere wervingsbeslissingen te nemen die uiteindelijk de kwaliteit van de aanwerving verbeteren.
Binnen deze sleutelelementen zijn er verschillende best practices en subactiviteiten. En natuurlijk is er de selectie van technologie, tools en outsourcingpartners die een belangrijk onderdeel vormen van de talentacquisitiestrategie van een bedrijf.
Beeldbron: www.pixabay.com
Laatste woorden om te weten over Recruitment vs Talent Acquisition
Dus wat betekenen al deze uiteindelijk? Ten eerste is het zeker logisch dat u zowel wervings- als talentacquisitieprocessen in uw organisatie heeft. Werving is belangrijk omdat je vacatures moet invullen als mensen worden gepromoveerd of naar een nieuwe baan gaan.
Rekrutering is op geen enkele manier eenvoudiger dan talentacquisitie versus werving. Je moet nog steeds de beste persoon vinden voor alle vacatures. Als recruiter wordt van u verwacht dat u het beste talent voor uw bedrijf vindt. Het kan betekenen dat u de juiste kandidaat selecteert op basis van zijn/haar cv.
Talentacquisitie is geweldig als je het vermogen hebt om na te denken en meer tijd in het proces te steken.
Of je nu iemand aanneemt of een lijst met kandidaten voorbereidt voor de toekomst, een gevestigde strategie voor talentacquisitie versus werving betekent dat je over de middelen beschikt om te voldoen aan de eisen van je bedrijf voor het talent dat je binnenha alt.Je moet hun vaardigheden maximaal benutten.
Talentacquisitie vs Recruitmentprofessionals moeten begrijpen dat elk talent enige waarde te bieden heeft. Ze moeten ook relaties opbouwen met het beste beschikbare talent om te leiden tot meer netwerken, meer verwijzingen, inkomsten en de geweldige uitwisseling van kennis, expertise en informatie. Werven kan een enorme inspanning vergen.
Dit vereist een productief en efficiënt proces dat draait om kandidaten en dat gebruiksvriendelijk is.
Maar wie is nu precies een talentverwerver? Het identificeren en selecteren van personen die over technische/creatieve vaardigheden en andere speciale eigenschappen beschikken, die kunnen bijdragen aan en invloed kunnen hebben op of inkomsten genereren voor uw bedrijf door een buitengewone inspanning te leveren en robuust relatiebeheer uit te voeren, kan een talentverwerver worden genoemd.
Maar de snelheid van het invullen van openstaande vacatures is erg belangrijk. Ondernemers weten dat geen enkele economische situatie voor altijd zal duren. Ze willen elke laatste inkomstendollar uitknijpen. Talentverwervers moeten zich richten op pre-kandidaatcommunicatie.
De sleutel hier is om een talentenpool klaar te hebben om posities in te vullen wanneer en wanneer dat nodig is. Hoewel posities op middelhoog niveau meestal worden ingevuld door werving, houden bedrijven vaak een frissere pool klaar voor opname op de lange termijn.
Het vinden van het juiste talent is een van de belangrijkste oefeningen. Je hebt te maken met een grote pool van talent en vist er de meest geschikte uit voor jouw bedrijf. Het is in feite een proces zonder einde.
Aanbevolen artikelen
Hier zijn enkele artikelen die u zullen helpen meer details te krijgen over werving versus talentacquisitie, dus ga gewoon door de link.
- Fusies en Overnames
- Sociale media voor werving
- Fusies en Overnames
- Klantacquisitiestrategie